BARI - E’ in corso la stagione del rinnovo dei contratti nazionali collettivi di lavoro. S’impone alle soglie della quarta rivoluzione industriale un cambiamento delle organizzazioni aziendali nei ruoli e nelle competenze professionali del management. La formazione, l’innovazione, la digitalizzazione dei processi e l’inserimento di figure di genere e giovani nel Management sono un necessario presupposto per la crescita delle aziende.
E’ quanto emerso dal convegno “Linee di tendenza della contrattazione collettiva, dalla riforma degli assetti contrattuali alle questioni salariali, dall’attuazione dei rinvii legali alla conciliazione vita-lavoro, anche in un’ottica di genere”, organizzato da Federmanager Puglia in occasione dell’assemblea annuale 2019 tenutasi presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Bari.
La relazione introduttiva è stata tenuta da Vito Leccese, ordinario di diritto del lavoro nel Dipartimento di Giurisprudenza e Coordinatore scientifico del “Master in Gestione del Lavoro e delle Relazioni Sindacali”, che ha preso le mosse da una riflessione sul ruolo assunto negli ultimi anni dalle intese interconfederali - espressione del “bisogno di regole chiare e condivise” sul governo del sistema negoziale - e sulle prospettive della loro attuazione. Queste intese necessitano – ha dichiarato Leccese - dell’intervento anche di altri soggetti (dalle parti stipulanti i ccnl al legislatore), come appare evidente anche da una sommaria elencazione dei principali temi toccati dalle discipline interconfederali: dagli assetti della contrattazione (nel quadro di un progressivo ampliamento delle competenze del secondo livello) alla materia salariale (con l’obiettivo dell’incremento della competitività e della produttività, oltre che delle retribuzioni); dalla misurazione della rappresentatività alla garanzia di trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori dei diversi settori (temi, questi ultimi, sempre più presenti anche nel dibattito politico e chiaramente ‘riletti’ dalle parti sociali in funzione anti-dumping, ma non senza distinguo all’interno del mondo della rappresentanza degli interessi, specie datoriale).
Il prof. Leccese ha poi affrontato le linee di tendenza dei ccnl; tra i temi toccati, quelli relativi al miglioramento della qualità delle relazioni industriali e degli attori sociali, specie a livello decentrato, profilo, questo, di grande interesse se si considera il ruolo sempre più importante attribuito anche a questo livello dal legislatore (si pensi, in particolare, agli interventi di formazione destinata alle RSU elette e di formazione congiunta per RSU, Manager delle diverse funzioni aziendali e rappresentanti delle OO.SS. settoriali), allo sviluppo dell’intervento della contrattazione aziendale (in materia, ad esempio, di polivalenza e polifunzionalità del lavoratore, non disgiunta da adeguata formazione, anche in considerazione delle sfide di industria 4.0; di ricorso al lavoro agile; di progetti formativi volti all’innovazione tecnologica e all’occupabilità; di diversificazione non solo delle modalità, ma anche della durata dell’orario annuo di lavoro; di welfare aziendale; di percorsi aziendali di formazione volti a favorire la convivenza generazionale, e così via). Una specifica attenzione è stata poi dedicata dal prof. Leccese al tema della contrattazione di genere, con particolare, ma non esclusivo, riferimento, alla conciliazione vita-lavoro. In questo ambito – ha dichiarato Leccese - anche il sistema contrattuale, oltre che la società nel suo complesso, marca un significativo ritardo: il ruolo del ccnl va quindi certamente sviluppato, ma resta centrale lo stimolo alla ancora scarsa contrattazione di secondo livello, anche nella ridefinizione dei percorsi di carriera, oltre che nell’innovazione organizzativa. La presenza di una più intensa contrattazione di genere di secondo livello, da un lato, è in grado di contribuire in modo più significativo alla riduzione del divario di genere, sia nei livelli di occupazione, sia in quelli salariali (e, in prospettiva, pensionistici); dall’altro, contribuisce, come mostrano alcuni studi, a porre più in alto la soglia del “soffitto di cristallo” che tuttora condiziona l’accesso delle donne alle posizioni apicali.
Il presidente di Federmanager Puglia, Valerio Quarta, ha sottolineato che oggi più che mai si impone un cambiamento delle organizzazioni aziendali nei ruoli e nelle competenze professionali di tutte le maestranze, ed in modo particolare dei manager che hanno la responsabilità di guidare le aziende in questa fase di forte cambiamento. E dunque i contratti, che sono lo specchio della nostra società e della nostra cultura industriale, dovranno fare proprie tutte le novità tecnologiche, in particolare Industria 4.0, e gli aspetti socio culturali che questa rivoluzione può comportare. Dovranno prevedere una serie di facilitazioni per l’assunzione e formazione del personale, necessarie per lo svolgimento di una qualificata attività lavorativa. I manager, in particolare, devono essere figure preparate a cogliere le opportunità offerte dal mondo dell’innovazione per implementare velocemente i cambiamenti tecnologici senza tuttavia disperdere le importanti esperienze maturate, prevedendo soluzioni per assicurare lo sviluppo dei giovani manager che hanno grande dimestichezza con i sistemi informatici, facendoli affiancare per un periodo da colleghi anziani prossimi alla pensione. Infine, non ci devono essere disparità di genere nei trattamenti economici tra equipollenti profili di manager. A questo proposito, secondo gli ultimi dati dell’Inps, sono solo 10 mila (delle quali circa 3 mila iscritte a Federmanager) le donne dirigenti in servizio.
Proprio nell’ultima seduta della Commissione Pari Opportunità della Regione Puglia - ha ribadito la presidente della Commissione Patrizia del Giudice - è stata deliberata la realizzazione entro l’anno di un’indagine tesa a comprendere quante posizioni potrebbero essere occupate dalle donne nelle aziende a capitale privato, pubblico e misto. “E’ un lavoro importante – ha commentato del Giudice – che possiamo svolgere perché stabilito dalla legge istitutiva della commissione. Abbiamo anche proposto al tavolo nazionale di coordinamento la proroga al 2022 della legge Golfo-Mosca per contrastare la discriminazione nei confronti delle donne nei consigli d’amministrazione delle aziende”.
Marina Cima, componente del Coordinamento nazionale dei Gruppi Minerva di Federmanager, nonché Tesoriere Nazionale ,ha illustrato il lavoro svolto da questi Gruppi nel supporto al progetto “L’altra dimensione del management - il valore aggiunto delle donne tra impresa, famiglia e società” che ha previsto uno studio internazionale di approfondimento di tematiche, come lo sviluppo etico e le politiche del lavoro, i modelli di welfare aziendale, la condizione femminile in azienda ed il work-life balance; un importante convegno presso il Centro Congressi Augustinianum Città del Vaticano sulla condizione femminile in azienda e sull’importanza di valorizzare le differenze di genere nell’ottica della “balance” e della “equity” tra donna e uomo. Il comitato scientifico del progetto ha promosso policy condivise tra mondo della Chiesa e del lavoro. “La problematica maggiore delle donne manager – ha spiegato Cima – è la conciliazione tra lavoro e famiglia. I fattori molto importanti per le donne – ha continuato Cima – sono la formazione continua ed in particolare l’accesso ai corsi di studio STEM in scienze, tecnologia, ingegneria e matematica favorendo terreno fertile per “contare” nel mercato del lavoro. Stiamo facendo un lavoro notevole per convincere le parti datoriali che un giusto welfare aiuterebbe molto di più le donne e diminuirebbe in parte il gap retributivo”.
Anche il numero dei giovani manager under 40 in servizio nelle aziende private è basso. Secondo gli ultimi dati sono appena il 5% e la percentuale è ancora inferiore nelle realtà del Sud. “Questa situazione – ha sottolineato Giuseppe Macchia del Coordinamento Gruppo Giovani Manager Federmanager Puglia – priva le nostre aziende di risorse con un bagaglio di competenze prezioso per vincere la sfida dell’innovazione. E’ necessario, quindi, un grande lavoro di sensibilizzazione affinché le aziende comprendano che le giovani figure sono opportunità di crescita, soprattutto nell’attuale evoluzione dell’industria 4.0 e della cyber security”.
Sono intervenuti, tra gli altri, Roberto Romito segretario CIDA Puglia e Massimo Melega vicepresidente nazionale CIDA, che hanno ribadito quanto i temi discussi siano comuni a tutte le Organizzazioni Sindacali del Management del settore pubblico e privato, Eros Andronaco, vicepresidente nazionale di Federmanager; Michele Paglia, regional candidate manager di Manpower.
Le conclusioni dell’incontro, moderato da Vito Carnimeo presidente della Delegazione di Bari di Federmanager Puglia, sono state tracciate da Piero Conversano, vicepresidente di Federmanager Puglia.
