Su MIT Technology Review la diagnosi sul talento che fugge: «L’Europa forma ingegneri, ma non li rende proprietari»

Gianni Orlandi

Il divario che rischia di svuotare l’ecosistema tecnologico europeo non riguarda soltanto gli stipendi, ma soprattutto la possibilità per chi lavora in un’impresa di diventarne, almeno in parte, proprietario. È questa la tesi al centro dell’analisi pubblicata il 10 settembre da MIT Technology Review Italia con il titolo “L’Europa forma ingegneri. Ma non li rende proprietari”.

A firmare il contributo sono il salentino Gianni Orlandi, Senior Manager per l’Equity Compensation di Weltix, Francesco Pierangeli, originario di Bari, direttore del Master in FinTech e docente di Finanza all’Università di Birmingham, e Mark Esposito, economista e faculty associate a Harvard.

Un’analisi che guarda all’Europa ma che assume un significato particolare per il Mezzogiorno e per la Puglia, territorio caratterizzato da una forte presenza di imprese familiari e oggi alle prese con un delicato passaggio generazionale.

Secondo gli autori, molti giovani altamente qualificati scelgono di trasferirsi all’estero non soltanto per ottenere stipendi più elevati, ma perché insieme al contratto di lavoro possono ricevere una partecipazione nell’azienda che contribuiscono a costruire.

Il confronto con gli Stati Uniti è significativo. Secondo l’indagine 2024 di NASPP e Deloitte Tax, circa il 92% delle società quotate considerate assegna azioni anche a dipendenti al di sotto del livello dirigenziale, mentre il 63% estende questi strumenti all’intera forza lavoro. Un sistema che può produrre effetti molto rilevanti: quando SpaceX si è quotata, circa quattromila dipendenti si sono ritrovati milionari.

In Europa, invece, l’azionariato dei dipendenti presenta forti differenze tra un Paese e l’altro. Per gli autori, il problema non è ideologico ma soprattutto amministrativo e fiscale: regimi differenti, obblighi dichiarativi che cambiano da una frontiera all’altra e difficoltà nel costruire piani azionari validi su scala europea.

Anche il Rapporto Draghi sulla competitività ha collegato questa frammentazione alla difficoltà dell’Unione di trattenere talenti e imprese innovative.

L’Italia rappresenta un caso particolarmente emblematico. I dati del censimento EFES sulle 148 grandi società quotate italiane indicano che manager e dipendenti detengono complessivamente il 3,80% del capitale, una quota superiore al 2,92% del campione europeo. Ma la distribuzione è profondamente diversa: in Italia il 3,07% è nelle mani dei vertici e appena lo 0,73% dei dipendenti ordinari. In Europa, invece, le percentuali sono rispettivamente dell’1,26% e dell’1,66%.

Il risultato è che circa l’81% dell’azionariato dei lavoratori italiani è concentrato ai livelli più alti, contro il 43% del campione europeo. «Non manca l’equity. Manca la sua diffusione», osservano gli autori.

Ed è qui che il tema diventa particolarmente rilevante per la Puglia. Il Mezzogiorno, spiegano Orlandi, Pierangeli ed Esposito, ha costruito una parte importante della propria identità produttiva sul rapporto tra persone e impresa, attraverso aziende familiari, distretti e realtà arrivate alla seconda o terza generazione. Oggi molte di queste imprese stanno affrontando il ricambio generazionale e dovranno decidere chi le possiederà e chi le guiderà.

In questo scenario, condividere il capitale con le persone che lavorano nell’azienda può diventare uno strumento di continuità. Trattenere tecnici, quadri e professionalità che conoscono processi e prodotti può essere strategico tanto quanto garantire il capitale finanziario necessario alla crescita.

Francesco Pierangeli

Il ragionamento vale anche per l’ecosistema dell’innovazione pugliese, dagli spin-off universitari alle startup deep tech nate attorno agli atenei di Bari, Lecce e Foggia. Si tratta spesso di imprese caratterizzate da cicli di sviluppo lunghi e ricavi che arrivano soltanto dopo diversi anni. Nei primi tempi, osservano gli autori, è difficile competere sul terreno degli stipendi con aziende più strutturate.

La partecipazione futura all’impresa può quindi diventare una componente fondamentale della proposta ai primi collaboratori. Se però stock option e altri strumenti di partecipazione risultano fiscalmente penalizzanti o troppo complessi da gestire, il rischio è che il progetto perda proprio le professionalità necessarie a svilupparlo.

E quando un talento si trasferisce, non si perde soltanto una competenza. Possono spostarsi anche brevetti, filiere produttive e nuove imprese. Per un territorio che da decenni registra un forte flusso di laureati verso altre regioni e Paesi, la differenza diventa quella tra formare capitale umano e riuscire a trasformarlo in valore economico sul territorio.

Cosa sta cambiando

Qualcosa, tuttavia, si sta muovendo. La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto un’esenzione fiscale del 50% sui dividendi delle azioni assegnate in sostituzione dei premi di risultato, entro un tetto di 1.500 euro annui. Nello stesso periodo, secondo l’analisi, l’adozione dei piani azionari in Italia è cresciuta di circa il 25% rispetto al 2020.

A marzo, inoltre, la Commissione europea ha presentato la proposta EU Inc., il cosiddetto “ventottesimo regime”: un quadro societario opzionale e interamente digitale, pensato per essere valido in tutta l’Unione e destinato a semplificare anche strumenti come le stock option, con tassazione differita al momento della vendita dei titoli.

Gli autori individuano tre leve principali: tassare il dipendente quando monetizza il proprio beneficio e non quando il diritto matura; creare uno standard europeo minimo per rendere i piani paneuropei più semplici da amministrare; ampliare la partecipazione azionaria oltre la sola fascia dirigenziale.

La conclusione è anche un avvertimento. Il divario attuale, secondo Orlandi, Pierangeli ed Esposito, può trasformarsi in un vantaggio competitivo per le imprese che saranno capaci di colmarlo per prime. Un’azienda italiana che apre il capitale ai propri tecnici può infatti competere sul talento in un mercato nel quale questa pratica è ancora poco diffusa.

La finestra, però, potrebbe non restare aperta a lungo. La nuova fiscalità è appena entrata in vigore, il ricambio generazionale delle imprese è già in corso e le competenze formate in Europa continuano a spostarsi verso i mercati capaci di offrire anche una partecipazione alla crescita.

Tra tre anni, è la conclusione degli autori, questa potrebbe essere ricordata come un’occasione mancata. Per ora, però, è ancora una decisione. E riguarda anche la Puglia.